01採用ブランディングの薦め-01 【その概念と狙い】
採用ブランディングを手軽に
- 就活生にウケの良いデザインの採用サイト
- 好奇心を煽るだけのキャッチコピー
- 派手な装丁やデザインの入社案内パンフレット...
どれも重要であることには否定はしませんが、自社のブランドイメージやCI、本質的な強みや他社差別性への言及から逸れてしまっては本末顛倒です。
自社のブランドイメージや社会的な存在価値を、就活生向けにうまくアレンジして採用パンフレットを始めとする採用ツールを制作したり、採用プロモーションとして運用することが、もはや既に"目の肥えた"就活生へは重要なエッセンスと捉えています。
採用パンフレット単体でも、そのコンテンツ設計、使い方、他ツールとの連携など、ちょっとしたエッセンスを加えるだけで、就活生の強い共感を得るブランディングを実現できます。
体験（UX）のブランディング
採用ブランディングといえども、それ自体概念であり、それだけでは求める人材の確保は厳しいと言えます。 いくら企業ブランディングや企業の存在意義を、採用媒体できちんと表現できたとしても、就活生はその場面で得た、瞬間的な印象、また薄い企業理解の範囲では効果は限定的、知名度の無い中小企業であればなおさらです。
そこで重要なのが、就活生に媒体やプロモーションの中で、一定の体験によるコンタクトポイントを創り出すことです。 それは就活生向けにチューニングしたデザイン・文章表現、また複数媒体を連携したからプロモーションまで、いかに就活生の心に深く食い込んで深い企業理解に導くことができるかと言えます。
具体的には後述の導入事例で検証してください。
ミスマッチを最小限
企業の価値や差別性を就活生向けに巧みに届けることができても、内定後の辞退や、入社後にミスマッチと称した早期退職の全てを防ぐことはできません。
いくら体験重視の採用ブランディングとは言え、
その企業の事業戦略、
成長性や人事制度、
企業風土等々、
企業マターに基づく要素を超える神通力を持っているのではありません。
前項でも言及した通り、その重要な役割は、就活生といかに効果的なタッチポイントを持てるか。
これがいくら上場大手であれ知名度ある企業でも、企業と就活生のファーストコンタクトで体験した好感度だけで、内定辞退やミスマッチ退職の当然全て防ぐことは無理ですが、少なくともそれを防ぐ一助になるとは言えます。
その採用パンフレットや採用サイトにも、もっと戦略的な仕事をさせる、これが弊社が提唱するエクスペリアンスの採用ブランディングです。
実践導入事例ご紹介
次ページから採用ブランディングを実践的に取り組んだ、導入事例を4ページにわたって4例徹底解説します。
どの事例もその本質に、CIをベースとしたブランディング要素をビルトイン、その差別的優位性を余すところなく再現したケーススタディです。次ページ「実践導入事例の徹底解説①」へ >>>
