中小企業の採用ブランディングは経営課題として取組む！
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中小企業の採用活動は、隘路とも言える高難度のアジェンダ。
数年前一過性かとも思えた事態は、
昨今益々深刻度を帯び長期化する様相です。
中小企業の経営層・採用担当にとって酷い頭痛のタネ。。。
しかしながらここは、再度自社を足元から見直す機会と捉え、
【採用ブランディング】を検討しましょう。
課題の打開策が見えてくるのです。
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１. もはや採用担当者レベルで人材採用は解決不能
01. 採用ナビや企業説明会だけではムリ？
永遠の課題となってしまうのか？
中小企業の採用担当責任者、また経営層の方々も、
この採用難が一過性では無さそうだと気付き、そろそろお尻に火が点いてきたのでは？
新卒のみならず中途採用においてもその傾向は年々エスカレート。
大手採用ナビ、転職ナビへの出稿、
それらに連動した企業説明会開催、合同説明会出展を普通に実行しているだけでは、
最早計画通りの人材獲得は限定的、
採用計画数よりも大幅減を甘受せざるを得ない状況です。
02. さらに採用担当者も限界？
斯様なことから、採用担当者は打つ手無しで、
人材エージェント紹介に頼ることが連続し、
インターンシップに一筋の光明が見えるも、集客はやはり人材エージェントに依頼。。。
いずれも紹介フィで大枚を叩くという、採用コスト膨張を余儀なくされている状況において、
曲がりなりにも漸く数人を確保。
これも落とし穴があり、内定者も自分で企業研究してたどり着いた企業ではないため、
エンゲージメントレベルが高くなく、簡単に内定辞退。。。
一方巷では、転職、転職…とCMで煽りまくり、
入社しても早期退職の憂き目。
中小企業の採用活動はテッパン課題となってしまったのでしょうか？
いやはや、何をか言わんや、溜息ばかり聞こえてきそうです。
２. “経営課題” として捉える中小企業の採用活動
01. 社長・経営層の出番です！
採用サイトや採用パンフレットの相談を受けた中小企業において、
人事・採用部門の入社間もない新人を窓口にしていることを度々目の当たりにします。
上席や経営層から新人教育の一環と称して、
「求職者の心を掴む採用サイトを君らが担当して作りなさい。」とな。
仰せつかった新人社員は、凡そ危機感や課題意識に乏しい。
結果はほぼ何も変わらない、何の進展もない。。。残念なことに。。。
無理からぬ事でしょう、彼らは責められません。
この後に及んで採用劣勢、大手の後塵を拝している中小企業で、
何故に斯くの如き安易な指示をしてしまうのでしょう？
まあそうでなくても、新人はおろか、最早専任の採用担当者レベルでも解決できる域を超えているのです。
いよいよ、ここは経営層、とりわけ社長の出番なのです！
02. 採用劣勢は経営のビッグイシューだ！
そうです！しかしながら中小企業と言えども様々ですが、
ポテンシャルが高く、実力ある中小企業は日本中にごまんと存在します。
ブルーオーシャンでリーディングカンパニーの中堅上場企業、非上場でも業界で強い存在感を持つ企業、
さらに世界レベルで高いシェアを誇るニッチ製品企業あり、
小規模ながらもベンチャーやスタートアップの将来性溢れる企業等々。
これらの中小企業で人材採用が儘ならないと、この先どうなるのでしょう？
開発力をウリとする企業は、頼みの開発者が先細り。。。
営業力で勝負する企業は、若手・中堅の営業パーソン不足で業績に陰り。。。
つまりいくら成長力ある企業でも、ビジョナリーカンパニーでも、
将来が非常に危うい事態に。。。
サスティナブルな企業存続など程遠いと言えるのです。
経営的にビッグイシューとなること、中小企業の経営層はにそろそろ目を覚ますべき。
すわっ！採用を経営課題として位置付け、
積極的に採用活動への参画、大きく関与して取り組んでいべきでしょう。
３. 企業は学生・求職者が欲しい情報を伝えていない
01. 実は統計が示す意外な真実
新卒就活生や中途求職者へ自社の採用情報を発信するメディアとして、
採用ナビ、採用サイトや採用パンフレット、動画が公式で主だったものと言えますが、
弊社の経験上、実は意外にも企業のファンダメンタルな情報を発信し切れていない。
明るく元気な社員・社風紹介、社員の成長ストーリー、社員インタビューや対談など、
どうしてもキラキラした情報、その場凌ぎのインパクトある情報が、センターポジションとなる傾向は否めず、
この辺のネタが学生や求職者のインタレストのセンターで、決して欠くことはできない！
と信じて止まないのが企業サイド。
確かに学生や求職者サイドとしても、自身が興味を持った企業の一面を覗くのに、
これらは決して不要な情報ではないでしょう。
ところが昨今の学生や求職者はなかなかどうして、決して捨てたものではないのです。
実は以下の統計が物語っています。
02. 企業の発信と求職者の間で大きなギャップ
統計が示す様に、
「将来性がある」
「社会貢献度がある」
「仕事内容が魅力的」
が上位10項目内にランクインされているのです。
この事実を目の当たりにして、中小企業の経営層・採用担当者は、
学生・求職者のインタレストを大きく見直す必要性に直面することでしょう。
つまり「企業の将来性や成長性を語り、社会に貢献する価値を示し、
企業の一員として仕事をする魅力と誇りを伝える。」
ということが言えないでしょうか？
企業の大小、区別なく学生・求職者が重視していることであり、
況や、中小企業は採用パンフレットや採用サイトなどの重要ネタとして、
大いに採り入れるべき！と筆者は声高に訴えるのです。
４. “優秀な学生ほど中小企業だ！” と訴えることが大事
01. 中小企業の“特権・価値”を見出そう！
さらに中小企業ならではの特権や価値が存在するのです。
言われてみると「そうかァ〜」と思うことがある反面、別に普通のことじゃないかと見る向きもあるでしょうが、
実はその普通のことが中小企業では語られていないことが多いのです。
君臨する大企業には無い実態であり、中小企業はこの事実をしっかり認識すべきで、
「優秀な学生ほど中小企業の我社を選ぶべきだ！」と、堂々と訴えかけるのです。
大企業には無い差別性と捉え、自社の“特権・価値”を学生・求職者へ丁寧に伝えるべきでしょう。
では具体的にどういうことだ？
ということで、その中小企業たる“特権・価値”を列挙してみましょう。
実は特権とも言えるくらい、中小企業だからこそ成し得る数々の付加価値があることに気付くでしょう。
| 大企業にはない独自戦略や成長戦略 | 市場規模は限られていても独自の製品・サービス、成長性ある領域でリーディングカンパニーを確保していることや、大企業がカバーしきれないニッチ領域で、個別マーケットを獲得、弱者の戦略で大企業に負けてない |
| イノベーションを起こしやすい | 中小企業の特性として、新しい開発へのアイデアや発想が社内で受け入れやすいため、技術革新へとつながり、イノベーションを起こしやすくなる |
| 意思決定のスピードが速い | 組織体制が大きくないため、フラットな組織で上位下達、下意上達の意思伝播がスムーズで、決定取り付けがスピーディ |
| “牛尾となるより鶏頭となれ” を実現 | 成長スピードが早く、幹部・上席までのキャリアパスを早期に達成できる可能性が拡がる。大企業では定年前に管理職になれるかどうか？いつまでも牛尾。。。 |
| ゼネラリストとして活躍できるチャンス | 人材が限られているため、様々な職種や業務に就くことが多く、ゼネラリストとしてのキャリアを積む可能性が拡がる |
| 自由な発想と風通しの良い組織環境 | 大企業は硬直した官僚主義的セクショナリズムが多く、自在な発想や行動がとり辛いが、中小は風通しが良くアイデアや発言が柔軟に受け入れられる その風通しは顧客の情報や市場の変化が社内で伝わりやすい |
| アットホームな雰囲気やチームワーク重視 | 社内の人間関係がウェットで、組織間の壁が薄いためチームワークが形成されやすく、組織力を発揮しやすい |
| 独立系中小企業は企業の上下関係が無い | 同じ中小企業でも独立系は自主独立路線を貫くことができ、他から圧力や指示を受けることがない |
| 中小企業は地域密着であることが多い | 特に地方の有力な中小企業は地域密着であることが多く、地方ブランドを形成しやすい。地域活動や地域イベントへの参加で、企業の社会的な取組みをアピール |
02. 優秀な求職者の心を掴むに遜色無し！
いかがでしょう？
こうやって列挙すると、確かにウチにもあてはまる、大手には無さそうなウチの特徴だよなァ〜、
と実感する項目もあるでしょう。
その反面、ウチは大企業のように風通し悪いし、稟議決済の意思決定が遅いし。。。
とボヤいている中小企業も確かにあるでしょうが、何かしら自社ならではのワザとか、
大手では成しえない、といった自社の特徴を備えているはずです！必ずあるのです。
そこはこの採用ブランディングとも言える、強みや特徴を浮き彫りにすること、
そして一つひとつ丁寧に学生・求職者に訴えかけていくという考え方になれば、
学生や求職者は変に知名度優先、大企業優先という姿勢から大きく転換を図り、
転換を図らないまでも、選択の俎上に載ることにつながるのです。
優秀な求職者の心を掴み、中小企業の御社がハイライトになるはずでしょう。
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５. 一方学生は企業研究・業界研究が甘い
01. 高学歴でも入社願望が強くても企業研究は乏しい実情
さらに学生・求職者は国立・難関大学・有名私立大学の出身でも、
就活で入社を希望する業界研究や企業研究の甘いこと！
そうだ、そうだ！と採用担当者の方々は大いに共感していると思います。リアリティありますよね。
研究とは程遠い、カタチ通りの上っ面をはねる程度はやってるものの、
学生によってはやりたい仕事、志望する業界、ライフワークにしたい研究。。。などとはほど遠く、
依然、知名度優先、大企業であることで企業選定をしていること、特に昨今は枚挙に暇がありません。
志が乏しいのです。嘆かわしや。。。
02. 相手がやらないなら、企業は押し付けでも企業理解を促すべき
だからと言って、ここで求職者を揶揄したり、彼らに抗っても何の解決にもなりません。
学生や求職者、特に学生にしっかり啓蒙する面持ちで臨みましょう。
それは自社の業界、また自社の事業・戦略、さらにMVVやCIなどもしっかり発信するもの。
学生・求職者はウチのこんなに細々したことに関心ないだろう、
などと鷹を括ってはなりませぬ！
実は一方的な発信でも、押し付けでも、御社に興味を持った学生・求職者は、
なるべくたくさんの御社情報が欲しいもの。
この際、学生・求職者にとことん御社の情報を発信して、徹底して業界・企業理解を促そうではありませんか！
御社を良く知り、御社に憧れ、入社願望を示すことこそ、
内定受託しておきながら軽々しく内定辞退する狼藉、またエンゲージメントやロイヤルティが欠除すること、
これらは大幅に削減できることでしょう。
03. きちんと咀嚼して読み解く
しかしながら、中小企業はニッチな事業内容だったり、最終製品の一部のコア部品を生産することだったり、
なかなか一般からは見えにくい事業や製品・サービスを強みとしている企業が多く、
況んや社会経験の無い学生や若い求職者には馴染みがなく、わかりにくい。。。
それを企業サイドは業界人向けの専門用語で額面通り説明したのでは、
そもそも学生は理解不能に陥ったり、興味を持つどころか素通りの憂き目に遭ってしまいます。
そこで重要なのが読み解きです。
難解なシステム、聞いたことがないサービス、複雑なロジックなど、
難しいことを咀嚼して学生や求職者に明快に理解できるようにすること。
これだけではありません！ここからが重要。
さらに一歩踏み込んで、彼らを共感や期待感へと導く表現力、
それがコピーライティングやデザイン、特にインフォグラフィックやチャートデザインによる視覚化。
やはり左脳と右脳の両面から攻める、マルチな咀嚼能力が求められるのです。
まさに我々クリエイティブ会社の出番であり、存在価値と言えます。
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６. これらの取組み・考え方が【採用ブランディング】を為す！
ここまで、当記事で唱える中小企業の採用ブランディングは実にシンプル。
つまり前述大項目２で言及した、
「企業選定に重要な学生が求める情報、関心が高いテーマを取り上げ、」
「中小企業でしか成しえない企業の特徴や“特権”を声高に語り、」
さらに「学生・求職者へ業界研究や企業研究を促す情報やデータを咀嚼して読み解く。」
これらのことを単に採用担当者任せにせず、
社長や経営層が深く積極的に関与し、経営者のダイレクトな意思や情熱をもビルトインさせることで、
初めて学生・求職者へ企業のスピリットが届くのです。
まさに企業のブランドアイデンティティそのものと言えるでしょう。
７. 採用ブランディングはメディアで発信してナンボ
さて最終章となりました。
ここまで採用ブランディングの本質を縷々述べてきましたが、
やはり何と言っても、言葉や行動だけでこの概念を伝えることにはどうしても限界があります。
やはり発信力のあるメディアや企業公式なクリエイティブツールを活用すること。
相手が能動的であれ、受動的であれ、学生や求職者に情報が届いてナンボ！なのです。
- 採用サイト
学生や求職者の最も近い位置にあり、就職ナビからの導線でダイレクトにアクセスできるメディア。中小企業の採用メディアとしては最も露出度が高く、スマホ・Z世代には常にアクセスが可能で機動力が高い。
- コーポレートサイト
採用サイトから導線を設定しておくことが重要。採用サイトとの連携で当記事提唱の採用ブランディングは、コーポレートサイトで言及すると、学生・求職者に加えビジネスユーザーとの併用もできる機能性を発揮できる。
- 採用パンフレット
インターンシップ、企業説明会、合同説明会等での配布資料として有用性が高い。紙面の都合にもよるが、事業の差別性や成長戦略はサマリーとして語り、QRコードで前述コーポレートサイトや採用サイトでその真髄に触れさせる。
- 採用ビデオ・動画
エモーショナル性が最も高く、短時間で大量の情報を発信できるメディア。企業説明会での視聴、採用サイトへ組み込んで再生を促すと、Webと動画の特徴を補完し合うシナジーを発揮できる。
- 採用ピッチ資料
この採用ピッチは、内定候補者や高確度候補への配布など、前述までのメディアとは異なり、インフォーマル性が強いため、個別対応での限定使用向き。PDFやPPTのドキュメント形式とすることで、情報量は大量化できるため、採用ブランディングネタは最大化できる特徴がある。
あと書き
今回のテーマ、中小企業の採用ブランディング。
採用に梃子摺っている中小企業において朗報だったはずです。
ただ冒頭でも熱く語った通り、
採用担当者任せではダメ！
いくら優秀な採用担当者でも然りです！
筆者経験上、提唱するのは経営層がしっかり関与して、
経営レベルで展開する採用戦略です。
そこで定義され、経営スピリットがビルトインされた採用サイトや採用パンフレット。
そして企業説明会でもその心意気、精神を学生や求職者へ向け、
情熱を込めて語ってください。
採用でお悩み、お困りがありましたら、
筆者所属クリエイティブ会社がおチカラになります！
執筆・編集｜メーソン
採用ブランディングで経営課題として制作した採用パンフレット・採用サイト実績満載、経営層・採用担当者必見です！↓↓↓
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